1 外部激励的缺陷

员工激励一直是人力资源管理研究的重要议题，组织通过对员工进行精神、物质层面的外部激励来解决士气低落、流失率高、生产效率低、绩效不佳、抗拒变革等问题。这个方式基于一个基本的人类倾向于趋利避害的假设，即人类倾向于增加被奖励行为的意愿和频率，减少被惩罚行为的意愿和频率。但是实践表明，管理上的激励行为会引发一系列的弊端。

（1）激励脱敏。医学上治疗过敏症状的一种做法就是通过注射少量变应原，诱使轻微过敏，而不引发明显临床症状，短时间内多次重复后，导致致敏细胞内活性介质逐渐耗竭，从而消除机体致敏状态。一个不经常喝咖啡的人，偶尔喝一杯后会兴奋异常，夜不能寐，而经常喝咖啡的人，就是在晚饭后饮用，也丝毫不会影响睡眠。激励也是如此，“如果—那么”型的重复激励行为，其效用会出现边际效用递减现象，变成保健因素而非激励因素，同时产生类似于“上瘾”的负面效果。这迫使组织需要对激励对象反复进行奖励，同时不断提高力度以确保效果。

（2）不存在的绝对公平。考虑“不患寡，患不均”的原因，在激励过程中，稍微出现些许瑕疵就会引发不满，“不公平”成为消极怠工、不作为的最理直气壮的借口。激励措施最后适得其反，引发一系列负面恶果。虽然激励貌似只是激励者和激励对象之间的事情，但是其实不能不考虑对其他第三者的心态影响，而这个世界上不存在绝对的公平、合理。

（3）效用短暂和短期导向。对于一般物质性激励，员工在初期会抱有感激之情，但是周期相对短暂，维持不了3天，就会认为这是自己的应得之物。而精神上的激励，也在很多时候被认为是“口惠而实不至”的。对于激励，被激励的人转瞬就忘，如果看到别人有激励而自己没有，就又会导致失落、委屈甚至怀恨在心，久久无法平复。由于激励效用的短期性，激励措施会进一步倾向用于短期可改善或可以产生短期绩效的行为上，这实际上就变相强化了人们的短期导向。

（4）行为转换率低。有些激励措施，确实让员工心存感激，不过是不是能转化为更加敬业的行为则未必。如果行为层面上没有发生改变，则显然不可能产生更多的绩效优化。

（5）上下级隐性矛盾激化。很多时候，上司做出激励下属的行为需要获得下属的正面反馈。上司激励下属，上司认为是施恩，而下属如果认为理所当然，则上司觉得下属不懂得知恩图报，甚至会责备下属。所以很多时候哪怕下属内心无感，却仍然表演出感恩的态度，以让领导觉得舒心，其实内心百般不情愿，甚至对上司产生不满和仇恨。

（6）难以确保针对性。组织耗费大量成本在节假日发放福利品，希望对员工产生激励作用，但是这些福利品并非员工所需，最后导致耗费了巨大成本，但是起不到任何激励作用。

价值由接受者决定！

——戴维·尤里奇（Dave Ulrich），密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源管理大师

（7）产生逆反心态和消极对待。一旦某些行为和激励建立了必然性，有些员工就会把激励理解为理所应当，激励变成了必需的需求，当没有获得预期的激励时，就会产生逆反心态，对于原本分内的工作，也开始消极对待。

（8）导致内部斗争和不合作。如果只有部分人获得激励，而其他人没有获得，则导致人们为了争夺激励而明争暗斗或互相不合作。如果人人都有激励，则除了产生巨大的成本外，还会引发新的问题：每个人都觉得自己贡献大，而觉得激励不公平。

（9）导致趋利避害。有激励、奖赏的工作很多人争着干，没有奖励但又必要的工作人们避之不及。

（10）导致出现更多负面行为。因为外部奖励的诱惑，有时会刺激部分人为了获得奖励而出现欺骗、短视、危险、损人利己的行为。

价值由接受者决定！

—— 戴维·尤里奇，密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源管理大师

上瘾者想要快速解决问题，置最终的损害于不顾；撒谎者想要快速出奇制胜，置长远结果于不顾。

——丹尼尔·平克（Daniel Pink），趋势专家、畅销书作者

为了避免激励引发的负面效果，组织需要遵循以下几个重要原则。

（1）不轻易设先例。一旦成为先例，以后改变就会产生强烈的抵触和不满，并转变为组织的一项固定成本。行为一旦演变为“条件反射”，缺乏了必要的外部激励“条件”就无法产生正向的行为“反射”。

（2）避免暗箱操作。通过密谈等手段提供激励，避免其他人员知晓具体的激励，这会让组织内部其他人觉得暗藏猫腻，并引发谣言。

（3）避免大张旗鼓。过度的作秀，会使被激励者认为自己像马戏团表演的猴子，只是在配合领导和组织行为，而围观的人则羡慕、嫉妒、恨等，并不能起到预期的激励更多人的效果。

（4）避免偏离目标。让激励对象明确知晓团队、组织目标是什么。激励的原因不仅是要产生正确的行为、良好的绩效，更重要的是实现团队或组织的目标，这样才能确保激励对象和其他人更多关注目标的实现。一旦对牺牲同事或团队利益来实现个人绩效和目标（如抢夺了其他同事的客户）、假公济私、营私舞弊等行为进行了激励，就会导致团队人心涣散。

（5）避免标准多变。没有明确的标准，而是领导酌情决定，导致员工无所适从，员工也更多地理解为领导偏心、有私心。

（6）避免缺乏沟通。缺乏沟通有时会让激励对象不明所以，其他人也觉得莫名其妙。沟通是使激励对象和其他人形成共识、新承诺，更加敬业、更能获得更好绩效的重要方式。

花精力激励人基本上是在浪费时间。如果坐在你车上的人是合适的人，他们会自己激励自己。

——吉姆·柯林斯，《从优秀到卓越》的作者

伟大并非机缘造成的结果，伟大是自觉的选择。

——吉姆·柯林斯，《从优秀到卓越》的作者