一、人力资源的含义及特点

人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。

对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的起点工作年龄和退休年龄不尽一致，如起点工作年龄为16岁或18岁；退休年龄为55岁或60岁，甚至是65岁或70岁等。当然，从广义的角度来说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以被视为人力资源，这样可以充分表明人力资源具有潜在的效用和可开发性。实施延迟退休政策之前，我国的劳动年龄为男性18～60岁，女性18～55岁，这些人即是通常所说的适龄就业人口。从2025年1月1日起，我国同步启动延迟男、女职工的法定退休年龄，将用15年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原60周岁延迟至63周岁，将女职工的法定退休年龄从原50周岁、55周岁分别延长至55周岁、58周岁。

人力资源相对其他资源有以下几个不同的特点。

（1）能动性。能动性是人力资源与其他资源的本质区别。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位。人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业。更为重要的是，人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。

（2）资本性。人力资源作为一种经济性资源，具有资本的属性。任何人的能力都不是先天就有的，并且人力资源在使用过程中会有消耗（如劳动者知识和技能的老化）。为了形成劳动能力，人力资源必须接受教育培训和再教育，要对其投入必要的资金和时间。劳动能力形成后，能够在一定的时期内为投资者带来收益。人力资源资本不同于一般资本，它呈现出人力资本收益递增规律。

（3）增值性。在现代社会中，人力资源的智力价值收益率远远超过其他形式资本投资的收益率。一般来说，物力资源只有客观限定的价值，然而人力资源可以通过教育培训及实践经验的积累不断成长，能够被持续不断地开发与利用，而且越是深度开发，人力资源的价值越会成倍地增加。

（4）再生性。可再生资源是指这种资源在被开发和利用后，只要保持必要的条件就可以得到恢复。要实现人力资源的自我补偿、自我更新、持续开发，就要求人力资源的开发与管理注重继续教育，加强对人力资源的培训与开发。

（5）时效性。时效性是指人力资源的形成与作用受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是个人生命周期中的一部分，人力资源在各个时期的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在最佳期、最佳年龄段得到充分利用和开发，就会导致人力资源的浪费。

（6）社会性。社会性是指组织中的人不是各自孤立的，个人往往隶属于某一组织并受这一组织的影响。这就要求人力资源管理必须注重个人与团队、组织的关系，努力使个人与团队、组织的关系达到协调的状态。

与人力资源相关的其他概念还有以下几个。

（1）人口资源，是指一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。人口资源是最基本的底数，劳动力资源、人力资源、人才资源等都来源于这个最基本的资源中。

（2）劳动力资源，是一个国家或地区的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人，通常是16～60岁的人口群体。这一人口群体必须具备从事体力劳动或脑力劳动的能力，它偏重的是数量概念，计算公式为

劳动力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+实际参加社会劳动的劳动年龄外的人口

（3）人才资源，是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源则主要突出质量概念，是人力资源中较杰出、较优秀的那部分人，表明的是一个国家或地区的人才质量。

（4）天才资源，是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。

问与答

问：请对上述五个概念进行总结。

答：这五个概念的关注点不同，人口资源、劳动力资源更多的是一种数量概念，而天才资源、人才资源更多的是一种质量概念，人力资源包含了数量和质量两个方面。这五者之间存在着包含关系和一定的比例关系，参见图1.1。