3.2　企业创新

企业创新是经济发展的重要推动力（Solow，1957；Romer，1986），也是企业获取竞争优势的关键手段（Nelson & Winter，1985；Baer，2012）。根据经济合作与发展组织（OECD）2015年的报告，企业创新对国家GDP增长的贡献率接近50%。Rosenberg（2004）的研究也认为85%的国家经济增长可以归功于技术创新。一个国家若想培育出新的经济增长点，形成崭新的国际竞争优势，重点在创新，难点在创新，出路也在创新。无论是德国工业4.0计划，还是欧盟推出的2020战略，都将创新摆在至关重要的战略位置。2016年，中共中央和国务院印发了《国家创新驱动发展战略纲要》，明确提出创新驱动发展战略，认为创新驱动是引领发展的第一动力，也是国家命运所系。中共十九大报告中五十余次提到创新，尤其强调创新是建设现代化经济体系的战略支撑。鉴于企业创新在经济增长中的重要作用，越来越多的学者开始从企业内外部治理机制和高管个体特征层面探究企业创新的影响因素(2)。

（1）高管薪酬契约与激励机制

企业是经济活动的基本单元，也是科技创新的重要载体和核心力量，如何有效激励企业创新是一项极为重要的议题。与常规性投资活动不同，企业创新具有较长的周期性、高风险和高不确定性，对于失败的足够容忍度、勇于尝试的探索精神、对于创新过程的耐心是企业创新的必要条件（Holmstrom，1989）。Bhattacharya & Ritter（1983）指出，创新型企业出于战略目的以及对创新活动特殊性的考虑，只倾向于披露部分与创新活动有关信息，因而创新型企业面临的内外部信息不对称程度更大、公司价值被低估的可能性更大。所以，企业创新活动中往往存在道德风险、管理层短视以及信息透明度较低等问题。Manso（2011）认为最优创新激励契约中应包含对早期失败的高容忍以及对长期成功的高回报，为了激励代理人从事具有较高风险和长期性的创新性项目，委托人需要为其制定更加长期性的薪酬契约、提供职位保障、并对代理人的业绩予以及时沟通和反馈。如果股东希望激励经理人将更多的精力投入创新性项目，则应该推出长期性的股权激励计划和“金色降落伞”(3)等。以上文献为探究企业创新的激励机制提供了良好的理论框架。

高管的薪酬契约和激励机制能够显著影响管理者风格，进而影响到管理层的战略决策。由于企业创新活动具有不可预知性和长期性，如何设计薪酬方案以激励高管投入到创新活动中是一项颇具意义的研究话题。Ederer & Manso（2013）通过实验的方法证明，具有长期激励性质的薪酬方案比固定工资或标准薪酬契约更能激励企业创新。Baranchuk et al.（2014）也发现，对短期失败的高容忍与对长期成功高激励兼备的薪酬方案能够有效激励高管进行创新活动，他们将此类薪酬方案定义为“创新友好型薪酬方案”，在这类方案之下，高管有更充裕的时间来行使股票期权，在潜在的收购条款中也拥有更多的保障。企业创新的强度与高管薪酬契约年限存在周期性效应。Gonzalez-Uribe & Xu（2015）以1994年至2008年期间的571位上市公司CEO为样本，实证研究发现当CEO薪酬契约中剩余年限越长时，企业越倾向于实施更具影响力、广泛而多样化的创新活动，原因在于较长的绩效考核期限使得高管不必过于担心短期业绩考核压力，使他们有更多的精力投身于企业创新活动。

企业创新的成功不仅需要CEO的坚定信念，也需要高管团队和全体员工的协同参与，因而对高管团队和普通员工的有效激励对企业创新同样重要。Chang et al.（2015）的研究发现，对员工进行股权激励对企业创新的数量和质量均有显著促进作用。Jia et al.（2016）检验高管团队薪酬差距对企业创新的影响，发现高管团队薪酬差距过大时，企业创新绩效较差。以上研究说明企业不仅应该重视对最高层管理者的创新激励，还应该关注高管团队薪酬差距以及对普通员工的激励，在企业中努力营造鼓励创新的文化氛围。除员工外，大股东能通过董事会发挥监督和咨询职能，进而间接影响企业创新。Balsmeier et al.（2017）发现董事会独立性的增加能够促进企业专利引用总量的增长，但是对最新科技的研发和探索未有显著影响，该结果说明董事会的投资视野能够影响高管对创新领域的关注度，但对企业尖端科技的研发并未表现出显著的促进作用。

（2）企业外部治理机制

企业创新作为企业关键的战略活动，除了高层管理者、员工、股东等内部利益相关者的积极投入，企业外部利益相关者的支持对于创新的成败也具有重要作用。本研究重点综述以分析师、机构投资者、债权人、供应商为代表的外部治理机制对企业创新的影响。

证券分析师在资本市场中扮演信息解读与信息传播者的角色。He & Tian（2013）以美国1993年至2005年间的上市公司为样本，发现证券分析师在企业创新决策中扮演了负面角色，原因在于证券分析师通过盈利预测等方式给企业高管施加短期业绩压力，使得企业无力投资回报周期较长的创新活动，因而证券分析师跟踪人数越多的公司，专利数量和质量越低。然而，上述结论在中国资本市场未必成立。陈钦源等（2017）基于2003年至2014年沪深A股上市公司样本，发现证券分析师的跟踪显著提升了我国企业的创新绩效，具体原因有两点：其一，由于中国企业股权集中度较高，尚未形成完善的控制权和经理人市场，高管在声誉或职业危机中的担忧均比发达资本市场更弱，证券分析师的预测对高管形成的业绩压力较小；其二，由于中国上市公司的信息透明度不高，证券分析师的信息解读和监督职能更为重要，在降低信息不对称和缓解代理问题当中的优势更为突出，因而证券分析师有助于提升我国资本市场的信息效率。

机构投资者能够影响公司治理和企业决策，因而很多学者关注不同类型的机构投资者对企业创新的影响。Aghion et al.（2013）检验了总体的机构投资者持股对企业创新绩效的影响，认为机构投资者能够发挥良好的监督作用，避免高管贪图安逸和闲暇，进而促进了企业创新。Brav et al.（2017）关注机构投资者的特定类型——对冲基金——对企业创新的影响，他们发现对冲基金显著改善了企业创新效率，表现为研发投入的下降和创新产出的增加，对冲基金影响企业的渠道为创新资源的再分配与人力资本的重新部署。Chemmanur et al.（2017）则研究机构投资者对多家被投资企业的资源整合效应，发现企业通过共同的机构投资者持股能够形成战略联盟，通过机构投资者的社会网络资源实现资源共享，进而促进了协同创新。也有研究从外资持股视角，发现境外机构投资者持股能够产生技术溢出效应，降低了企业创新的成本，进而促进了企业创新（Guadalupe et al.，2012；Luong et al.，2017）。

债权人是企业的重要利益相关者。但是与机构投资者不同，以银行为代表的债权人是被动投资者，当公司财务状况良好时，银行等债权人并不会介入公司的日常经营活动；而当企业面临债务违约风险时，企业的控制权可能从股权投资者向债权人发生转移，此时债权人更可能对企业投融资决策施加影响。Gu et al.（2018）基于债务违约视角研究银行干预对企业创新和企业价值的影响，发现银行干预对企业创新的数量有显著的负面影响，但对创新的质量无显著影响。姜军等（2017）基于中国实施《破产法》和《物权法》的准自然实验，分析债权人保护机制对企业创新的影响，发现加强债权人保护有助于增加企业正规金融形式的长期借款比例和非正式金融形式商业信用，进而促进了企业创新。

供应商—客户关系也会影响企业创新。Chu et al.（2017）发现供应商与客户的地理距离越近时，企业创新绩效越好，且这一影响在客户的创新能力越强、供应商和客户的技术创新能力差距越小、客户对供应商销售收入的比例越大时更为显著。也有文献探讨客户集中度对企业创新的影响，基于不同的研究样本得出了相反的研究结论：Krolikowski & Yuan（2017）基于美国的研究样本发现，客户集中度越高时，为维系与关键客户的良好合作关系，企业越倾向于进行更多的专用性研发投资，进而促进了企业创新；相反，吴祖光等（2017）认为在中国的情境下，客户集中度的增加会蚕食供应商利润、加剧供应商的风险，为了降低关键客户流失的成本和概率，供应商倾向于降低研发能力，他们通过中国创业板上市公司样本的实证研究验证了如上假设。

（3）高管个体特征

高管是企业经营战略的决策者，也是企业资源分配的决策主体。由于企业创新不同于常规性的生产、营销活动，对创新活动的投入能否如愿转化为有效产出具有高度的不确定性，且会计准则要求对处于研究阶段的研发支出进行费用化，对企业当期营业利润会有不利影响，因而创新决策对于高管而言具有较大的风险性。高管的心理因素、个性特征、管理风格以及薪酬契约等激励机制均会对企业创新活动的过程和结果产生重要影响，从高管个体层面综述企业创新的影响因素也是本研究的重点内容。

部分研究关注高管过度自信的心理对企业创新的影响，过度自信的管理者倾向于低估失败的可能性，更愿意投资高收益、高风险的创新性项目。Galasso & Simcoe（2011）基于1980年至1994年间的450家美国大型上市公司的样本，用尚未行权的股票期权的内在价值衡量高管过度自信水平，首次发现过度自信的CEO所在公司的专利引用数量更多，且该影响在竞争程度更高的行业更为显著。Hirshleifer et al.（2012）基于1993年至2003年美国上市公司的样本，用媒体报道数量来度量高管过度自信水平，发现过度自信的CEO对企业创新的促进作用更强，对研发活动的投资更多，企业专利的数量及引用量也更大，但该影响仅在创新型行业中显著，在非创新型行业中无此影响。易靖韬等（2015）基于中国上市公司的研究样本也发现，高管过度自信会增加企业对创新项目的投入和产出，且该影响在高新技术企业中更为显著。

高管的性格特征与能力也会对企业创新产生影响。Sunder et al.（2017）以1993年至2003年美国1200名CEO的4494个公司—年份观测值为样本，探究CEO的飞行爱好对企业创新活动的影响，发现拥有飞行执照的CEO带来了更多的专利数量及引用量，创新活动的效率更高，原因在于拥有飞行执照能够反映出高管追求新鲜体验的情感诉求与风险偏好的性格特征。Custódio et al.（2017）研究CEO的通才技能对企业创新的影响，采用1993年至2003年S&P 1500公司数据，依据高管以往的工作职位、任职公司数量、跨行业经营数量等指标构建CEO通才指数（General Ability Index）。他们的研究发现，相比于专才型CEO，通才型CEO对创新失败风险的容忍度更高，通才型CEO凭借自身的跨界经营能力，即使面对创新失败，也更容易在劳动力市场寻找到与自身能力匹配的工作，因而有效的劳动力市场为通才型CEO开展创新活动提供了良好的保障。

丰富的社会网络资源也为高管积极创新提供了信息优势和再就业保障，能够减轻高管的风险厌恶心态，促进企业创新（Faleye et al.，2014）。一方面，丰富的社会网络资源能够为高管识别、评估及抓住创新机遇提供多渠道的信息，这样的信息优势能够减轻高管的风险厌恶心理；另一方面，较强的社交网络资源能够为高管在劳动力市场的再就业提供保障，即使高管因创新失败被迫离职，也可凭借人脉资源另谋高就，这也减轻了高管在专注研发的过程中的后顾之忧。