技能点3 保证绩效考核标准的有效性

1.什么是合理的绩效考核标准

具体来讲，合理的绩效考核标准应具备如下特征。

（1）绩效考核标准是基于工作，而不是基于工作者的

绩效考核标准应依据工作本身来设定，而不论是谁在做这项工作。绩效考核标准只应当有一套，而并非针对每个员工各定一套。它和绩效目标不同，目标应当是为个人而不是为工作制定的。所以，管理者只须制定出一套绩效考核标准，但对他的每位下属可设定不同的绩效目标，且这些目标会根据个人的经验、技术等而有所不同。

（2）绩效考核标准是被考核者能够达到的

绩效考核的项目是部门或员工通过努力可以达成的。过高的绩效考核标准会使被考核者丧失信心，标准就会失去其激励导向价值。

（3）绩效考核标准应是考核双方所共知的

主管和下属都应对绩效考核标准明确了解，确保没有歧义。为体现公平性，绩效考核标准应是参与考核的双方都同意的。同时，因为被考核者同意的指标更容易调动起他的积极性和主观能动性，所以，绩效考核标准尤其应当是被考核者同意的。

（4）绩效考核标准要尽可能具体且可衡量

无法衡量的，就无法控制、管理。一个好的绩效考核标准应是可以度量的、有形的，因此绩效考核标准的项目最好是能量化的，如果抽象而不够具体，就无法客观地衡量比较，如用“工作热情高”等标准衡量销售人员，就不如用量化的销售额来衡量更好。

如果在衡量时碰到实在无法量化的目标，也可以用“优、良、中、合格、不合格”之类的多阶段标准来衡量。

（5）绩效考核标准有时效性

绩效考核的资料必须定期、迅速取得，如果大费周折，经久历日才能得到，则有些资料会失去其价值。

（6）绩效考核标准必须与企业文化一致

绩效考核标准是根据企业目标制定的，应该同企业目标一样，符合企业文化的要求。

（7）绩效考核标准是可以改变的

凡是无法衡量的，就无法控制、管理。

绩效考核标准应随着组织的变化做出定期的审查和改进，也就是说，可以因新方法的引进或因其他工作重要性的变化而变动。但是，绩效考核标准不能仅为了员工无法达到而改变。

（8）绩效考核标准要具有全面性

绩效考核标准应尽可能地反映被考核者工作的全貌，要尽可能周到全面。但全面并不意味着越多越好，绩效考核标准的多少，并没有一个确定的数字作为答案。如果工作职责简单明了，就可以设立单项标准；如内容复杂，就要设立多项标准。

对员工素质要求较高的岗位，绩效考核标准的制定可以有一定弹性，因为知识性员工能够自己处理好各种细节问题，只需要为他制定一些总的绩效考核标准就够了。而对其他岗位，一般应设定比较全面的、详细的绩效考核标准。

（9）绩效考核标准要具有独立性

绩效考核标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。绩效考核标准体系是由多个层次构成的，独立性原则要求同一层级上的标准A和标准B不能相互重叠，也不能存在因果关系。

（10）绩效考核标准要具有简明性

有些管理者认为，由于企业从事的生产经营活动是多元化的，因此绩效考核标准也应该是复杂的、专业化的。然而并不是所有被考核者都能了解这些标准，因此就会对其产生怀疑，或因为理解上的差异而造成考核的失误。在实际操作中，最简单的考核标准反而往往是最有效的。

2.有效绩效考核标准又有哪些优点和用途

a它能确定可以达到目标的概率。

b它是根据补偿、员工发展、工作分配、晋升、执行纪律或降职等目的进行个人行为测量的方法。

c它可作为衡量员工个人发展的物质奖励的依据。

d它可作为衡量部门发展的物质奖励的依据。

e它可作为衡量工作行为方面创造性研究的物质奖励的依据。

f它是一种自我评价和改进的方法。

g它是一种对确定工作量、减少费用、目标之间的平衡等目的进行预测的工具。

h它是个人绩效与全体组织和部门绩效进行比较的工具。

由此，我们可以对什么是有效的绩效考核标准有一个简明正确的认识，这种认识是制定标准、执行标准的前提。只有合理的绩效考核标准，才能推动目标的实现。