二、人力资源管理在我国的发展

一般认为，我国的人力资源管理经历了以下几个发展阶段。

1. 古代人事管理的思想

我国古代文化典籍之中蕴藏着丰富的人事管理思想，在人才的重要性、如何选拔人才、如何用好人才等方面都有很多精辟的论述。①关于人才的重要性，唐太宗的名言“为政之要，惟在得人”就把“得人”看作“为政”的关键。康熙皇帝更是将人才提到治国的首要位置，认为“致治之道，首重人才”。②关于如何选拔人才，汉朝的王符指出：“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。”他强调的是一个人的品行和能力必须与其职位相符，否则就会带来严重的后果。③关于如何用好人才，诸葛亮曾说过：“古之善将者，养人如养己子：有难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者，泣而抚之；死者，哀而葬之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而禄之；勇者，赏而劝之。将能如此，所向必捷矣。”这段话说明，作为将军，如果能爱兵如子，以心换心，以情感人，满足士兵不同的需要，就能调动士兵的积极性，军队必将战无不胜。宋代政治家王安石指出：“一人之身，才有长短，取其长则不问其短。”其强调应用人之长。这些思想对于今天的人力资源管理者来说都有值得借鉴之处。

2. 近代人事管理

19世纪40年代至新中国成立前，这一时期的人事管理具有两个基本特点：一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私人企业。许多企业实行包工制度，将工作包给包工头，然后由包工头招收工人，组织生产，进行监督，发放工资。二是学习并引进了西方资本主义国家的科学管理方法。一些规模较大的企业学习并引进了泰勒的科学管理理论，开始对人员进行比较规范的管理。

3. 新中国成立以后人力资源管理的发展

新中国成立以后，我国人力资源管理的发展可分为改革开放前和改革开放后两大阶段。新中国成立初期，随着社会主义改造的完成，企业为国家所有，企业员工是企业的主人。与经济体制相适应，我国实行了“统包统配”的就业制度，企业不自行招聘人员，人事管理基本停留在档案管理和资料统计阶段，未形成真正意义上的人力资源管理。

改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作在不断进步。1979年，国务院颁布了《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》（以下简称《规定》），重新规定了企业人事管理的职责权限范围。《规定》指出：允许企业根据生产需要和精简、提高效率的原则决定自己的机构设置和人员配备；有权根据国家下达的劳动指标招工，进行岗前培训；有权对成绩优异、贡献突出的员工给予奖励；有权对严重违反劳动纪律的员工予以处分，直至辞退。随着这些规定的落实，企业在用人方面有了更大的空间，正常的员工进出渠道逐步形成；劳动人事管理制度逐渐完善，劳动定额管理、定员定编管理、技术职称评聘、岗位责任制等在企业中得到推广；工资管理得以规范化，打破了分配的平均主义，增强了工资的激励作用；推行了对员工的工作业绩考核。所有这些都表明，我国企业的劳动人事管理工作发生了巨大的变化，已经初步具备人力资源管理的某些功能和作用。

现在，人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，人力资源管理的理念深入人心，各类组织对人力资源管理的重视达到了前所未有的程度。但是，我们也应清醒地认识到，我国人力资源管理总体水平有待进一步提升：管理理论、管理技术和管理方法基本来自西方，只是略有发展，还没有形成自己的体系；部分人力资源管理从业人员的专业化程度不高，没有接受过系统的教育和培训，影响了人力资源管理作用的发挥；一些组织的人力资源管理水平还不高，人力资源管理的战略作用没有得到体现；等等。

视野拓展

如何留住关键人才

据调查，企业关键人才离职的主要原因包括对薪酬不满意、觉得未获得肯定、缺乏成长空间及企业管理水平太差等。推荐读者扫描二维码学习相关内容，了解并探讨企业留住关键人才的办法。